Отраслевое соглашение в гражданской авиации России могло бы стать эффективным инструментом реализации прав работников и работодателей в сфере труда.

С 30 августа 2012 года в гражданской авиации России нет основополагающего документа, регламентирующего социально–трудовые отношения. Именно с этого дня (в качестве сомнительного подарка работникам к 100–летию Воздушного Флота России) утратило силу Отраслевое тарифное соглашение в гражданской авиации России на 2007–2009 годы, срок действия которого был продлен до 29 августа 2012 года на заседании отраслевой комиссии, сформированной из представителей профсоюзов гражданской авиации и Международной ассоциации руководителей авиапредприятий (МАРАП).
В течение следующих трех лет Общероссийский профсоюз авиационных работников на различных площадках, в том числе в Минтруде России, Минтрансе России и Росавиации, указывал на неудовлетворительное состояние социально–партнерских отношений в отрасли, которая лишена полноценного представителя работодателей, наделенного в соответствии с законодательством правом на заключение отраслевого соглашения в гражданской авиации России.
Большие надежды мы возлагали на изменения, внесенные в конце 2012 года в статью 33 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которым при отсутствии на федеральном уровне социального партнерства отраслевого объединения работодателей его полномочия может осуществлять общероссийское объединение работодателей при условии, что состав членов такого объединения отвечает требованиям, установленным федеральным законом для соответствующего отраслевого объединения работодателей.
Но, увы, норма оказалась нерабочей, поскольку в общероссийское объединение работодателей «Российский союз промышленников и предпринимателей» не входит необходимое количество организаций гражданской авиации, а значит, заключать отраслевое соглашение в гражданской авиации данное объединение работодателей оказалось не вправе.
После внесения изменений в Гражданский кодекс Российской Федерации, согласно которым объединения работодателей стали относиться к организационно–правовой форме юридического лица «ассоциация (союз)» (пункт 3 статьи 50 Гражданского кодекса Российской Федерации), представляется, что именно действующие в гражданской авиации ассоциации авиаперевозчиков, аэропортов, возможно, и структуры МАРАП, могли бы взять на себя роль представительства работодателей в социальном партнерстве на отраслевом уровне.
Следует отметить, что с учетом действующего законодательства именно на базе отраслевого объединения работодателей можно было бы создать Совет по профессиональным квалификациям в сфере воздушного транспорта, который мог бы разрабатывать проекты профессиональных стандартов, координировать проведение независимой оценки квалификации, аккредитации образовательных программ, разработку федеральных государственных образовательных стандартов в целях увязки квалификации выпускников учебных заведений гражданской авиации с кадровыми запросами авиапредприятий.
В этой связи работодателям гражданской авиации следует задуматься о полноценной общеотраслевой структуре.
В то же время в качестве еще одного субъекта отраслевого соглашения в гражданской авиации должна обязательно выступать Росавиация, которая исходя из положений статьи 34 Трудового кодекса Российской Федерации представляет подведомственные данному федеральному органу исполнительной власти предприятия.
Как положительный пример участия федерального органа исполнительной власти в качестве представителя работодателей при заключении отраслевого соглашения можно назвать участие Росгидромета в заключении с Общероссийским профсоюзом авиационных работников Отраслевого соглашения по учреждениям Федеральной службы по гидрометеорологии и мониторингу окружающей среды.
Для работодателей абсолютного большинства отраслей российской экономики очевидно, что отраслевое соглашение, которое является по сути социальной конституцией, необходимо, так как именно этот документ устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам соответствующей отрасли.
Понятно, что наличие отраслевого соглашения важно для работников, поскольку данный правовой акт повышает законодательно установленный уровень льгот и гарантий работникам. В то же время, как, на первый взгляд, не покажется странным, отраслевое соглашение нужно и работодателям, и не только потому, что оно демонстрирует их социальную цивилизованность, но и потому, что позволяет им сократить свои издержки.
Возникает вопрос: каких возможностей лишают себя работодатели гражданской авиации России, особенно те, у которых трудятся работники, занятые во вредных и (или) опасных условиях труда, отказываясь заключать отраслевое соглашение?
Следует отметить, что в последнее время в трудовое законодательство Российской Федерации включено несколько важных норм, которые предоставляют работодателям больше возможностей для гибкого регулирования трудовых отношений с учетом их финансово–экономического положения, но реализовать эти возможности работодатели могут только через присоединение к отраслевому (межотраслевому) соглашению и заключению на его основании коллективного договора.
Речь идет о следующих возможностях, большинство из которых появилось в Трудовом кодексе Российской Федерации после внесения в него изменений федеральными законами от 28.12.2013 № 421 и от 08.06.2015 № 152:
– право увеличивать по причинам сезонного и (или) технологического характера до одного года учетный период для учета рабочего времени отдельных категорий работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (часть 2 статьи 104 Трудового кодекса Российской Федерации);
– право с письменного согласия работника увеличивать максимально допустимую продолжительность ежедневной работы (смены) по сравнению с продолжительностью ежедневной работы (смены), установленной для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (часть 3 статьи 94 Трудового кодекса Российской Федерации);
– право (с письменного согласия работника и с выплатой ему дополнительной денежной компенсации) увеличивать до 40 часов сокращенную рабочую неделю, установленную для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (часть 3 статьи 92 Трудового кодекса Российской Федерации);
– право (с письменного согласия работника) заменять часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска (превышающую 7 календарных дней), установленного работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, отдельно устанавливаемой работнику денежной компенсацией (часть 4 статьи 117 Трудового кодекса Российской Федерации);
– право производить мероприятия по массовому высвобождению работников, исходя из критериев массового увольнения, которые определяются в отраслевых соглашениях (часть 1 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации).
Кроме того, работодатели могли бы минимизировать риск проведения забастовок, если бы соответствующий отказ от проведения забастовок при условии выполнения положений отраслевого соглашения был включен в текст данного соглашения в соответствии со статьей 46 Трудового кодекса Российской Федерации.
Работодатели гражданской авиации России, не имеющие своего отраслевого (межотраслевого) соглашения, таких возможностей лишены.
Более того, без присоединения к отраслевому соглашению работодателям будет затруднительно реализовывать и нормы, закрепленные в части 2 статьи 92 и в части 3 статьи 117 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которым:
– продолжительность рабочего времени конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда;
– продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.
Указанное решение законодателей является правильным, поскольку повышает значимость социально–партнерских документов и позволяет защитить интересы работника и на отраслевом (через соглашение), и на локальном (через коллективный договор), и на индивидуальном (через трудовой договор) уровнях.
Соответственно, чтобы работодателю, проведшему специальную оценку условий труда, в полной мере соблюсти требования части 2 статьи 92 Трудового кодекса Российской Федерации, необходимо:
1. Исходя из видов осуществляемой деятельности присоединиться к какому–либо отраслевому (межотраслевому) соглашению, в котором закреплена сокращенная продолжительность рабочего времени на рабочих местах.
2. Заключить с первичной проф-
союзной организацией коллективный договор, в котором с учетом отраслевого (межотраслевого) соглашения установить сокращенную продолжительность рабочего времени.
3. Зафиксировать продолжительность рабочего времени в трудовом договоре конкретного работника на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда на рабочем месте.
Аналогичный путь необходимо пройти для установления дополнительного оплачиваемого отпуска, предоставляемого работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (часть 3 статьи 117 Трудового кодекса Российской Федерации), и для увеличения до одного года учетного периода для учета рабочего времени отдельных категорий работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (часть 2 статьи 104 Трудового кодекса Российской Федерации).
Если же в отрасли нет отраслевого соглашения, то установленные работодателем сокращение рабочего времени или продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска, строго говоря, противоречат трудовому законодательству и могут быть основанием для обращения работника, которого данные условия труда не устраивают, в суд. И именно суду работодатель будет доказывать, на основании какого отраслевого соглашения конкретному работнику установлены соответствующие компенсационные меры.
Сделать это будет непросто…

Валерий СЕЛИТРИННИКОВ,
председатель Общероссийского
профсоюза авиационных работников